Pomoc w wyborze i wdrożeniu systemu HRM.
Łączę doradztwo procesowe i technologiczne w HR. Pomagam uporządkować procesy, wymagania i dane, przejść przez scenariusze demo oraz przełożyć decyzje biznesowe na konfigurację i uruchomienie systemu HRM.
Proces → wymagania → technologia → wdrożenie → stabilizacja.
Transformacja HR Tech nie zaczyna się od prezentacji systemu. Najpierw trzeba wiedzieć, co ma się zmienić w pracy HR, managerów i pracowników.
Mapujemy problemy, odpowiedzialność, dane i miejsca, w których praca zatrzymuje się lub jest wykonywana ręcznie.
Tworzymy warunki konieczne oraz scenariusze demo zamiast listy kilkudziesięciu funkcji.
Konfiguracja, role, workflow, dane, integracje, testy i przygotowanie użytkowników.
Poprawki po starcie, porządkowanie konfiguracji i sprawdzenie, czy proces działa również w wyjątkach.
Doradztwo procesowe HR i doradztwo technologiczne HR w jednym projekcie.
Nie rozdzielam procesu od systemu. Dobry HRM powinien odzwierciedlać odpowiedzialność, dane i decyzje organizacji, a nie zmuszać zespół do budowania Excela obok.
Ważna transparentność
Na co dzień pracuję w PeopleForce jako Doradca HR Tech i procesów HR. Nie występuję więc jako niezależny broker rynku, który ocenia wszystkich dostawców z neutralnej pozycji. Mogę natomiast pomóc uporządkować wymagania, procesy i scenariusze testowe, a przy projektach PeopleForce przeprowadzić organizację przez wdrożenie i wykorzystać doświadczenie zdobyte przy ponad 500 wdrożeniach ATS i projektach HR Tech.
Najczęstsze sytuacje.
„Mamy Excel i payroll”
Chcesz dołożyć samoobsługę i procesy HR bez wymiany systemu kadrowo-płacowego.
„Mamy kilka systemów”
Trzeba zdecydować, co zostawić, co zintegrować, a co skonsolidować.
„Mamy shortlistę”
Potrzebujesz scenariuszy demo i kryteriów, które pozwolą porównać rozwiązania na tej samej podstawie.
„System już wybrany”
Trzeba przygotować dane, konfigurację, role, testy, migrację i start użytkowników.
Produkcja, retail, logistyka, HoReCa, IT, finanse czy zespoły terenowe wymagają innych scenariuszy demo. Branżę przekładamy na procesy i wyjątki, a nie na marketingową etykietę „system dla branży”.
„Nasza branża ma specyficzny model pracy”
Trzeba uwzględnić nie tylko moduły, ale role, wiele lokalizacji lub spółek, integracje, bezpieczeństwo, SSO i sposób etapowania wdrożenia.
„Mamy 500–3000+ pracowników”
Możesz zacząć bez rozmowy.
Jeżeli dopiero porządkujesz temat, przejdź przez checklistę albo scenariusze wyboru HRM. Rozmowa ma większy sens, gdy wiemy już, co jest realnym problemem.